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HORAS EXTRAS E A REFORMA TRABALHISTA

A Reforma Trabalhista nos trouxe novos contornos quanto as políticas de gestão de pessoas, principalmente com relação ao controle de jornada, pois a Lei nº 13.467/2017 inova em questões como: horas ‘in itinere’ que foram suprimidas até certo ponto, negociação individual para compensação de jornada dentro do mês laborado, o próprio banco de horas que é tratado de forma mais flexível, a prorrogação de jornada em atividades insalubres por meio de acordo individual que está deixando muita gente preocupada com a saúde do trabalhador, a permissão de redução dos intervalos intrajornada, entre outros pontos ainda em fase de testagem no cotidiano. Veja-se que todos eles geram impactos diretos sobre a folha de pagamento se mal geridos e, consequentemente, reflexos em tributos, que é a maior carga negativa do empregador hoje em dia, sendo que estes últimos são atualmente um grande problema para o crescimento de qualquer empresa, como é sabido.

E é aqui que um consultor jurídico trabalhista preventivo deve atuar, já que essas inovações tão positivas – desde que aplicadas com parcimônia, principalmente visando a diminuição de dispêndios reflexivos de tributos de forma geral para a manutenção das atividades econômicas que necessitam explorar trabalho extraordinário, não apenas em épocas sazonais –, possam, com um gerenciamento de seus recursos humanos, inclusive, querendo, contratar novos funcionários sem medo do impacto tributário-financeiro destas novas contratações, injetando um certo ânimo nas relações comerciais, ao menos é o que se espera.

Ainda, há quem diga que tal medida legislativa é desabonadora aos empregados, entretanto, quando se pensa na economia gerada e na possibilidade de novos contratos ou até mesmo a estipulação de outras rubricas, quiçá minimizando uma suposta supressão de direitos – pensando-se na minimização dos reflexos para realmente reverter os valores dispendidos a título destes ao bolso dos empregados. Já que se sabe que até então não era assim, vez que quase cinquenta porcento de uma prestação de mão-de-obra é um reflexo que o empregado não aproveita, nem mesmo indiretamente–. Ao que se sugere, exemplificando, rubricas de pagamento de percentis sobre produção ou por aferição de qualidade nos serviços prestados internamente. Desta forma, não se verificam perdas com a mudança e, sim, possibilidades concretas de desenvolvimento econômico de forma conjunta.

Vale lembrar que tais impactos, tidos como positivos na minimização de cargas reflexivas aos contratos de trabalhos, só poderão ser alcançados se houver uma real gestão de controle das jornadas e consequentemente uma melhora nos processos de gestão de pessoas, pois é necessário instrumentos efetivos à perfectibilização destas novas medidas. Isto porque tudo se perde se não houver um rígido controle.

Exemplo claro do que se ora apresenta seria o previsto no artigo 59 e 61, §1º da CLT, antes da reforma, que trazia que ocorrendo necessidade imperiosa, poderia ser exigida a jornada em hora extraordinária, que poderia inclusive ultrapassar o limite legal ou convencionado, desde que houvesse uma comunicação à autoridade competente dentro de 10 dias, porém, restou definido pacificamente na justiça do trabalho por muitos anos, que esta autorização, deveria ser prévia e devidamente justificada, atentando-se ao limite legal de duas horas suplementares dia, isto mediante acordo ou convenção permissiva. Hoje, após a reforma, a ideia foi facilitar a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução pudesse acarretar prejuízos, liberando as empresas da necessidade prévia de existir acordo ou convenção coletiva de trabalho homologado para este fim, tendo uma gestão de controle de jornada via compensação ou banco de horas, podendo inclusive ser individualizado. Mas, tal medida de controle por si não garante uma minimização de reflexos, uma vez que a Associação nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA tem orientado que o banco de horas somente será válido mediante uma anterior negociação. Aqui o consultor jurídico trabalhista preventivo deve atuar, já que a mesma instituição aceita que se há uma inviolabilidade e veracidade dos registros pontos, bem como a consequente possibilidade de extração destes dados pela fiscalização do trabalho, a prevalência do negociado sobre o legislado deve ser aceita, tornando os processos de gestão de pessoas efetivo pelos seus instrumentos.

Ou seja, existe a necessidade dos empregadores mapearem seus processos de gestão, atentando-se as regras de segurança laboral, uma vez que os empregados são o maior ativo empresarial, para então trabalhar para aplicar o que é possível da nova legislação, afim de minimizar reflexos pela tomada consciente de decisão conduzida por um consultor especializado em jurimetria para análises de cenários com potencial de realmente se desenvolver. Então, não perca tempo, conheça este especialista, assim sua empresa pode descobrir novas oportunidades de crescimento sustentável.

Fonte: Brbara Chiodini Axt Hoppe